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所在位置:工控博客苑-- ABB電機盤子-- 人 管理 溝通這三者

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盤女士

     學歷:大學專科
     職稱:工程師
     年齡:32歲
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人 管理 溝通這三者

發表評論(4)    發布時間:2009年9月21日  

    一、人 管理 溝通三者的關系
   
    作為一個管理者,必須明確在自己管理的對象人、事、物中,重點與核心都是人。而管理工作效率的高低除了規章制度的客觀因素外,還有非常重要的一點就是,管理者與上級和下級要有良好溝通的主觀因素。只要能和上級和下級建立良好的溝通關系,在工作中就會逐漸形成相互積極配合的工作方式。這種結果又體現在管理工作的高效率上。而這種管理工作的高效率又會促進管理者更積極的去做溝通工作,從而在工作中形成一種良性循環(如圖1)。如果這種良性循環在整個企業里形成,那么它就會不斷提高企業的管理水平與經濟效益,并增強了企業的凝聚力。
   
    以上是對人、管理及溝通三者之間的關系進行了簡單介紹,并提出了三者之間良性循環的關系及簡單框架,下面就三者的關系做進一步的論述。
   
    二、管理與人
   
    作為一個管理者,他的工作重點就是對自己管理范圍內現有的可支配的有效資源(包括:人的資源、物的資源)的優化組合與合理支配,以期達到有效資源使用價值的最大化、有效管理的最大化、有效管理團隊的效率極值的最大化。那么管理者又如何才能使自己的工作更接近目標呢?筆者認為:管理的靈魂在于它內在靈活性,管理的目的要基于它外在合理性,管理的體制在于它對環境的適應性,管理的根本在于它對自身的可發展性。這都是管理本身具有的特性。而它的特性又是通過在對人與物的管理過程中體現出來的。回頭看一看中外成功企業走過的路不難得出一個結論:管理的本質是對人的管理,因為人是實現管理的唯一體現者,同時人又是對物管理的唯一意志的體現與傳播的介質者。(在這里要把人、管理、物看作是相互獨立的客體因素)。被稱作“經營之神”的日本著名企業家松下幸之助說得好:國家興盛在于人,國家的滅亡亦在于人,古圣先賢,早有明訓;回顧歷史,可謂絲毫不爽。經營事業的成敗,不容諱言,與治國同一個道理,在于人事安排是否合宜。由此可見,以人為本也是管理工作唯一的出發點。
   
    空談是解決不了任何實際問題。那么管理者又通過什么來管理人呢?制度!前面我已談過,管理的制度在于它對環境的適應性。我們知道,制度本身是對人行為的一種約束與激勵。而管理又離不開人的參與,人在這其中又扮演著不同的角色,而角色的扮演又是有相對性與互換性。例如:今天你是我的領導或許不久的某一天我又會成為你的領導;你在管理我的同時我也在管理別人等現象。由此可見,對人管理的全過程,就是通過制度在受約束與激勵的前提下,人與人之間的協調與執行制度的過程。由此可知,制度的執行者與受約束者、激勵者是同一體——人。由此體現了人定制度,反過來制度又約束與激勵人的矛盾性。也就是只有在這種矛盾性存在的前提下,兩者才會不斷促進與發展。表現在制度的不斷完善及人對制度的不斷適應,由此證實了這種矛盾存在的合理性。同時這種矛盾的存在又體現在問題的不斷出現,這也是這個小循環的原動力(如圖2)
   
    三、管理與溝通
   
    說到溝通,管理者首先要了解溝通的環境。在企業里,管理工作所遇到的溝通與其他環境下的溝通相比具有以下特點1、溝通以語言或文字的方式實現。2、溝通的內容包括信息溝通和情感、思想、觀點與態度的交流。3、溝通過程中心理因素發揮重要作用,信息發出者和接受者之間要考慮對方的動機和目的,而結果會改變人的行為。4、溝通中會出現特殊的溝通障礙,這些障礙一方面來自信息的失真,另一方面來自特有的心理障礙(如偏見和愛好、背景與經歷、政治與意識等)。5、聽眾的反應是最為關鍵的。因為聽眾反應的好與壞,是評價溝通成功與否的唯一標準,這也是管理溝通和其他類型溝通的本質區別。
   
    其次,了解實現有效溝通的途徑。要知道溝通是技術性的,但比技術更有意義的是因此而建立起來的那種關系:相互了解、相互尊重,使人能彼此坦率地討論個人情感和個人問題的信心和信任。著名管理學家德魯克提出管理溝通的四個基本原則,即要解決以下四個問題:1、受眾感知到溝通的信息內涵。2、溝通是一種受眾期望的滿足,人們習慣于聽取他們想聽的,而對不熟悉的或威脅性具有排斥情緒,因此,要有一個循序漸近的過程。3、溝通能夠激發聽眾的需要,管理者要分析受眾花費時間來獲取您的信息是否值得?如果我是受眾,我自己是否愿意花費時間來獲取這些信息。4、所提供的信息必須是有價值的。因為溝通和信息是兩個不同的概念,而且事實上往往是相反的概念。由于信息量非常大,受眾沒有必要獲取所有的信息,因此,溝通時所提供的信息應該是有價值的、重要的信息。成功管理溝通的本質是換位思考,故溝通者在每次溝通前要分析如下幾個問題。首先要明確:受眾是誰?他們了解什么?他們感覺如何?如何激發他們等問題。歸結到一點就是明確受眾需要什么,然后盡量給予他們。其次是要確定:我是誰?我在什么地方?我能給受眾什么?這些問題管理者本身應注意識別,并提升自身的可信度。通過持續的自我溝通,不斷提高管理者本身的溝通意識。
   
    總之溝通是一項操作性特別強的工作,它對工作人員也有較高的要求,包括:個人能力、素質、性格等方面的要求。需要管理者投入更多的精力與時間,在循序漸進的過程中不斷積累經驗與知識,總結出自己的一套溝通技巧從而提高自身的溝通能力。
   
    以上是筆者對管理、人、溝通三者在管理工作中的關系作了簡單的論述。既管理者為了做好本職工作,如何與上下級進行良好的溝通,從而形成一種良性循環的模式,并進一步改善企業管理工作。因為一個企業要長足的發展,就必須從管理入手。
   
    績效管理在企業的實踐中得不到有效實施,給人“雞肋”的感覺,食之無味,但有不忍心放棄,使我們的管理者很是費一番腦筋,紛紛尋求解決之道。
   
    績效管理是一個綜合的管理體系,涵蓋了人力資源管理的諸多環節,是人力資源管理的核心。要使得績效管理得到有效的實施,必須認真盤點涉及績效管理的諸多要素,整合人力資源管理的各個環節,使之統一到績效上來,使績效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段,發揮其綜合管理的作用。
   
    一、績效管理涉及的人力資源管理的要素
   
    1.職務分析;
   
    通過職務分析,確定每個員工的職務說明書,形成績效管理的基礎性文件,作為未來績效管理實施的有效工具。
   
    2.職務評價;
   
    通過職務評價,對崗位價值進行有效排序,確定每個崗位的價值,為以后的薪酬變動提供可衡量的價值參考。
   
    3.職務變動;
   
    員工的職務晉升、降職、輪崗等管理活動要通過員工的績效評價獲得,是績效管理的目的之一。
   
    4.培訓發展;
   
    員工的知識、技能、經驗的水平如何,是否需要培訓,需要什么樣的培訓,以及員工的職業規劃等都通過績效管理獲得,這也是績效管理的目的。
   
    5.薪酬管理;
   
    企業最關心的當屬如何使員工的薪酬分配更加的合理,更加的公平,更加的有競爭性和激勵性,所以要通過對員工的績效管理和考核獲得。
   
    6.目標管理;
   
    目標管理是績效管理的特點之一,績效管理通過整合企業的戰略規劃、遠景目標與員工的績效目標,使之統一起來。使員工的工作更具目的性,使公司的運作更具效率。
   
    7.員工關系管理(溝通);
   
    員工關系管理是人力資源管理的一個重點,績效管理所倡導的持續不斷的溝通有助于員工與經理之間,員工與員工之間更加協作,更加齊心協力。
   
    8.管理者的管理方式;
   
    績效管理所倡導的管理方式與以往的管理方式有著很大的不同,更多地強調溝通,強調合作,這種管理方式在不斷地改變著管理者的行為,不斷地引導管理者向科學化、規范化發展。
   
    9.員工的工作方式;
   
    在績效管理中,員工是績效管理的主人,這給了員工更大的工作自主權,提高了員工的地位,不斷激勵員工就自己的績效問題需求經理的幫助,以盡可能地達到自己的績效目標。在這個過程中,員工的自我管理意識和能力都能不同程度地得到提高。員工在這種觀念的熏陶下,經過適當的指導,工作的方式逐漸地改變,從被動到主動,從完全依賴到自我的完善發展。
   
    二、績效管理涉及的對象
   
    1.組織;
   
    2.總經理;
   
    3.人力資源經理;
   
    4.直線部門的經理;
   
    5.全體員工;
   
    績效管理不是經理對員工做某事,不是簡單的填寫考核表,也不是僅僅的漲薪依據,而是完善的管理過程。在這個過程中,組織、總經理、人力資源經理、直線部門的經理、全體員工等企業的所有人員包括整個企業本身都涉及其中,而且都是績效管理的受益者。
   
    三、績效管理涉及的觀念創新
   
    1.管理就是對績效的管理;
   
    績效管理提倡大績效觀,即管理者的所有活動都是圍繞績效的管理進行的,包括組織的績效、部門的績效和員工的績效,而所有的績效都要通過員工來實施并體現,所以,管理即是員工績效的管理。
   
    2.經理與員工為績效合作伙伴的關系;
   
    績效提倡經理與員工是一種合作伙伴的關系,共同致力于員工的績效,員工的績效即是經理的績效,經理的績效的高低是通過下屬員工來實現的,這就使經理和員工站到了統一條船上,而非截然的上下級關系。
   
    3.員工的績效是管理者的重要職責;
   
    績效管理提倡將管理員工的績效作為經理的第一要任寫入經理的職務說明書,以約束經理的管理行為和提醒管理者的責任。
   
    4.員工為自己的績效專家;
   
    績效管理是要使員工明白績效對自己的重要意義,教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效,把員工錘煉成自己的績效管理專家,更好地進行自我管理。
   
    四、績效管理涉及的管理技能
   
    1.分解目標與制定目標的能力;
   
    績效管理是將企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標有效結合起來,員工的目標就是企業的戰略目標的分析,因此,經理必須掌握分解戰略目標和制定部門目標與員工目標的能力。
   
    2.幫助員工提高績效的能力;
   
    幫助員工提高績效的過程就是經理的管理過程,如何有效地幫助員工實現績效目標需要經理費一番腦筋;
   
    3.溝通的技能;
   
    管理即是溝通,而溝通的技能卻恰恰是很多經理所欠缺的,所以,要想管理好員工的績效,經理必須不斷研究溝通的技巧、方法,提高溝通的技巧;
   
    4.評估員工績效的能力;
   
    員工的績效最終要通過評估檢驗,經理必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工,給員工一個說法。
   
    5.績效分析與提高的能力;
   
    為使績效管理更加合理有效,經理還必須會分析績效,找出績效管理中存在的不足,以便查漏補缺,不斷完善提高。
   
    五、績效管理的流程
   
    1.學習;(學習有關績效管理的理論、方法和實踐)
   
    2.與最高管理者溝通實施績效管理的可行性,取得高層支持;
   
    3.培訓;培訓管理者績效管理的觀念、方法、技巧,培訓員工有關績效管理的好處及如何配合經理做好自己的績效管理工作;
   
    4.制定績效管理實施方案,包括前期的準備(做職務分析、職務評價),中間的流程和后期的結果使用等;
   
    5.按照績效管理的流程實踐績效管理;包括制定績效計劃、持續不斷的溝通,收集信息、做文檔,績效評估,績效的診斷和提高;
   
    六、績效管理的應用
   
    1.達成企業的戰略規劃和遠景目標;
   
    績效管理是為企業戰略規劃和遠景目標的實現服務的,這是企業管理的大局,也是績效管理所努力的方向。
   
    2.提高員工的績效水平;
   
    與達成企業的戰略規劃和遠景目標一致,提高員工的績效水平也是績效管理的努力方向。
   
    3.提高員工的自我管理意識和能力;
   
    在不斷地績效管理溝通中,員工的績效意識不斷提高,管理自我績效的能力也隨之增長。
   
    4.提高管理者的素質;
   
    績效管理規范了管理者的行為,使管理趨于科學化、規范化。
   
    5.規范管理行為,提升整體管理水平;
   
    6.為職務變動、薪酬管理、培訓發展等管理活動提供依據;
   
    通過績效考核,員工的績效目標達成的如何,績效水平的高低,一目了然,關于職務變動、薪酬變動、培訓發展等的管理決策順理成章。
   
    七、整合的過程
   
    1.確立企業績效管理的指導思想,即企業實施績效管理的根本目的何在?使僅僅為了年終的薪酬決策,還是為了員工績效水平的提高和企業戰略規劃的達成?
   
    2.列出績效管理所涉及到要素的清單;
   
    3.列出針對每項要素的策略和流程;
   
    4.列出績效管理的整體實施方案及各個分步驟的實施方案;
   
    5.就每個方案與高層溝通,取得高層管理者的支持;
   
    6.有計劃、分步驟地實施各個方案,步步落實,步步推進。
   
   
 

 評論僅代表評論人個人看法,不表明博客主人及中國工控網同意其觀點或其描述  共4條評論  共1頁  第1頁  

 評論人署名:grinder 評論時間:2009-10-10 10:34:00

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    寫的挺好的,學習了。
 評論人署名:禾木 評論時間:2010-3-7 10:15:00

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    學習一下!
 評論人署名:jsntcwd 評論時間:2011-5-28 20:45:00

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    寫得不錯 技術和管理是兩把事
 評論人署名:雪梅 評論時間:2011-9-10 8:53:00

我要發表評論 

    寫得不錯 技術和管理是兩把事,學習了。

共4條評論   共1頁  第1頁   

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